6 caratteristiche imprescindibili in un team di successo

Sono tante le qualità che caratterizzano un team coeso e altamente produttivo; tuttavia, ce ne sono alcune che, nella mia esperienza di performance coach, ho notato essere fondamentali per costruire una base solida e imprescindibile da cui partire.

Oggi più che mai, alla luce della situazione attuale, dell’evoluzione socio-economica che stiamo affrontando, delle sfide che il mercato del lavoro sta vivendo, imprenditori e manager di vario livello sono chiamati a rispondere con decisione, creando, supportando, stimolando e favorendo la costruzione di team predisposti al successo.

Oggi, non è sufficiente che un team sia coeso, affiatato e tecnicamente preparato perché abbia successo: sono richieste rapidità e flessibilità per adeguarsi al dinamismo di mercato, a una nuova, veloce modalità di apprendimento legata a stretto giro all’incedere dell’innovazione tecnologica.

Questo è il momento giusto per imprenditori e manager per trasformare con successo la propria azienda o l’azienda per cui si lavora: di seguito ho riassunto quelle che sono, oggi, le caratteristiche imprescindibili per un team che vuole essere altamente produttivo, al di là di ogni specifica competenza tecnica.

Fiducia

Sono certo che tu capisca da te l’importanza di questa qualità: il team funziona se c’è un alto livello di fiducia tra le parti, che stimoli collaborazione, trasparenza, interazione, così da concorrere insieme per lo stesso obiettivo.

Dalla fiducia, infatti, nasce l’intento di collaborare e congiungere l’impegno del singolo con quello degli altri, per arrivare alla co-creazione del risultato finale. Questo accade perché ciascun componente del team confida nel fatto che il proprio collega adotti un comportamento adeguato e all’altezza della situazione, con la certezza che questa aspettativa non verrà mai tradita; da qui, la connessione tra fiducia e collaborazione consapevole.

Per capire come stimolare la fiducia nel team è possibile applicare modelli neuroscientifici nella fase iniziale di un percorso di team coaching: capire in che modo i membri del team sono naturalmente predisposti a fare, apprendere e comunicare, può essere di grande aiuto al team leader e al team stesso per rendere più veloce e fruttuoso il processo di creazione di fiducia.

Visione e obiettivi

Un team di lavoro raramente potrà raggiungere il picco delle proprie capacità produttive se in ognuno dei suoi componenti non è condivisa la stessa visione e gli stessi obiettivi.

Nel momento in cui si crea un team, le persone che vanno a comporlo hanno delle proprie idee, i propri valori, la propria visione: sanno cosa vogliono ottenere e perché vogliono ottenerlo.

Un buon modo per creare coesione in una situazione del genere è invitare i membri del team a condividere i propri scopi e le proprie ambizioni, in modo da individuare un elemento comune che sia condivisibile da tutti e che possa funzionare da fulcro attorno al quale il team andrà a muoversi.

Se anche un solo elemento del team non condivide questo elemento chiave, molto probabilmente questo disallineamento verrà fuori in maniera prorompente al primo intoppo.

Le neuroscienze ci dicono che una visione chiara e obiettivi condivisi creano nelle persone un mix ormonale che stimola la motivazione a portare avanti ogni step necessario a raggiungere quegli obiettivi: è insito nella natura umana!

Flessibilità

Un’altra importantissima caratteristica è la flessibilità delle persone che compongono il team. Ma cosa vuol dire flessibilità? In cosa bisogna essere flessibili, e come si può misurare?

Sappiamo perfettamente che, volenti o nolenti, in ogni progetto lavorativo al quale ci applichiamo le variabili sono numerose e si modificano sistematicamente nel tempo: parlo di scadenze, risorse, schemi, procedure, e così via.

Partendo dalla natura mutevole dei progetti di lavoro (perché mutevole è anche il mercato, ricordiamocelo!), è necessario che i membri del team siano in grado di riconoscere il cambiamento e di adattarsi di conseguenza, in modo da mantenere la rotta anche quando le condizioni si fanno impervie o addirittura critiche.

Per fare ciò, è necessario che i membri del team siano in grado di sperimentare e cercare alternative o ipotesi diversificate, di comprendere al volo o, addirittura, prevenire l’insorgenza di eventuali ostacoli, di ammortizzare eventuali ritardi con nuove procedure o metodologie per gestire sia il risultato che il cliente.

Perché questo avvenga, ogni componente del team deve avere un cervello flessibile, agile, predisposto al funzionamento di tutte le sue componenti, alternando caratteristiche di funzionamento analogiche (come strategia, comunicazione, pianificazione, eccetera) tipiche dell’emisfero sinistro, a caratteristiche di funzionamento creativo-innovativo (come la visione d’insieme, la valutazione rapida delle conseguenze di una determinata decisione, e così via) tipiche dell’emisfero destro.

Non tutti hanno la capacità di ingaggiare in modo spontaneo e alternato i due emisferi, chiave di questa flessibilità (o agilità, se vogliamo usare il termine neuroscientifico) cerebrale; a causa di questo, assisteremo inevitabilmente a una diminuzione della performance della persona e, di conseguenza, del team tutto.

Puoi approfondire l’effetto dell’agilità mentale sul team nell’articolo CASO STUDIO: le applicazioni del NAP in un team.

Chiarezza e trasparenza nei rapporti

Ho già parlato in precedenza dell’importanza di una comunicazione trasparente in azienda e di come il gergo specifico possa arrecare danno al benessere aziendale e, più in generale, alla produttività.

Tuttavia, non mi stancherò mai di ripeterlo: è fondamentale che in azienda siano evidenti e espliciti i concetti di chiarezza e trasparenza, che consentono al cervello di tenere sotto controllo le variabili relazionali e quindi di generare meno stress.

Un rapporto trasparente e chiaro, anche e soprattutto in situazioni complesse, aiuta a dirimere i dubbi, gestire i conflitti e supportare la gestione dell’errore. Sono vantaggi incommensurabili quando si lavora in gruppo verso un obiettivo comune!

Molto spesso, ci piace pensare che queste due qualità siano sottintese, con il rischio però che vengano date per scontate: così, ci ritroviamo a perdere tempo prezioso cercando di chiarire fraintendimenti che avremmo potuto prevedere e prevenire con facilità.

Comunicazione, condivisione del feedback e gestione dell’errore

Ho deciso di aggregare questi tre punti perché ritengo che siano dei comportamenti profondamente legati, al punto da diventare quasi insignificanti se non adottati in concerto.

Una comunicazione priva di feedback difficilmente sarà efficace, perché il feedback è esso stesso un modo di comunicare: è parte integrante del processo di gestione della comunicazione e della fiducia.

Quando il team è coeso, forte e maturo, il feedback viene percepito come qualcosa di grande valore per la crescita e lo sviluppo delle persone e del team stesso. Se invece viene a mancare la fiducia reciproca, il feedback può essere visto come una lamentela poco costruttiva, un attacco al lavoro e alle capacità del singolo, e provoca uno svantaggio significativo al team e alla sua produttività.

Il feedback deve essere condiviso con costanza e sincerità, finché non diventa un pattern comportamentale all’interno del gruppo di lavoro: un breve accenno all’andamento dei lavoro e un “okay” da parte del manager possono trasformare totalmente la carica e lo slancio produttivo delle persone coinvolte.

Lo stesso vale per la gestione dell’errore, che non va mai criminalizzato, o utilizzato come scusa per screditare qualcuno o trovare il capro espiatorio della mal riuscita di un progetto, ma va invece letto come occasione per lavorare sulla coesione e sul miglioramento delle proprie capacità.

La forte coesione e un alto livello di fiducia, unite a una comunicazione trasparente, possono trasformare un errore in arma vincente per migliorare la performance di tutto il team.

D’altra parte, se ci pensi, non ha senso gestire l’errore addossandolo alla persona che si ritiene responsabile della svista; le neuroscienze (e il buonsenso) ci dicono che l’unico effetto che si avrà sarà quello di aumentare lo stress del lavoratore, con possibili ripercussioni sull’autostima, l’autoefficacia, il senso di responsabilità, e così via.

Quando si verifica, l’errore è già bello che successo e, se ha creato danni, di certo non si può tornare indietro per evitare che accada; si può, però, sfruttare la situazione per fortificare la relazione tra i membri del team, supportando il collega cercando insieme una soluzione e portando a casa il progetto con rinnovato entusiasmo.

Attenzione alla crescita delle singole persone

La formazione è un aspetto spesso sottovalutato nella gestione di un team. Nella maggior parte dei casi, l’elemento formativo è limitato allo sviluppo di capacità tecniche e competenze specifiche nell’ambito in cui il team sta lavorando.

Di certo, è importante possedere hard skills congruenti allo svolgimento dei propri compiti, tuttavia, a volte ci dimentichiamo che i team sono composti di persone, che necessitano di stimoli per poter crescere e produrre. Ed è qui che entrano in campo le soft skills.

Tu, imprenditore o manager, mi trovi d’accordo sul fatto che una soft skill non sia facilmente misurabile, ma convieni con me che quando una persona si sente soddisfatta della propria vita in generale, questa tende a leggere i propri impegni come meno complessi o pesanti, riuscendo a gestire situazioni anche difficili con una dose di energia non indifferente.

Le soft skills servono a rendere le persone soddisfatte nella vita, e una persona soddisfatta è una persona produttiva: è un’equazione lineare!

Per quanto riguarda questo ambito di competenze e abilità, quelle che personalmente ritengo più utili sono legate al benessere generale, tutto ciò che riguarda il corpo e la mente.

In particolare, mi riferisco alla definizione e implementazione di:

• percorsi o tecniche di rilassamento;
• supporto di nutrizionisti e/o programmi legati all’alimentazione sana e al movimento fisico;
• conoscenza e gestione di sé;
• interazione e relazione sociale (non solo comunicazione!);
• gestione dello stress.

Se sei curioso di capire come questi semplici accorgimenti possono cambiare un’azienda, ti suggerisco di leggere cosa è successo quando ho portato il mio percorso di coaching in Europcar.

E in effetti, il mio percorso è basato e supportato dalle ricerche neuroscientifiche più recenti e innovative: grazie ad esso, ho aiutato tantissimi lavoratori a scoprire come funziona il loro cervello, come prende decisioni, assorbe informazioni, stimola comportamenti, gestisce lo stress, e tanto altro.

E come effetto collaterale, ho aiutato a rendere innumerevoli persone (e di rimando i team di cui fanno parte) la migliore versione di se stessi.

Cosa serve al team?

In conclusione, possiamo dire che ogni team necessita dell’applicazione di procedure che vanno nella direzione dello sviluppo dei punti appena letti.

Ho parlato di questi e altri temi nel webinar dedicato alla leadership che ho tenuto a novembre 2022 e marzo 2023: poi trovare nell’articolo dedicato informazioni utilissime per arricchire il tuo bagaglio di competenze nella gestione del team, oltre a una selezione di domande e risposte scaturite dal momento di confronto finale.

Inoltre, non mi dispiace mai fare una chiacchierata per scoprire più da vicino come possiamo collaborare per sviluppare nuove abilità o rafforzare quelle già esistenti nel tuo team: per questo e altro, puoi scrivermi a info@robertopatricolo.com