All’interno di ogni azienda che si rispetti, soprattutto se si ricopre un ruolo di leadership, si sente spesso parlare della necessità di promuovere il feedback come stimolo alla creazione di una cultura aziendale votata alla trasparenza, al rispetto, all’apertura e alla crescita.
Seppure questo concetto sia assolutamente vero e di fondamentale importanza, succede a volte che il feedback venga vissuto da alcuni manager e leader come un altro punto della to do list da spuntare, svuotandolo del suo valore.
Con questo articolo, voglio mettere nero su bianco l’importanza del richiedere il feedback da parte dei leader: soprattutto quando l’incertezza è alta, come in questo periodo e contesto storico, conoscere dove ti trovi e i passi falsi che potresti commettere mentre sei ancora in tempo per correggerli è più importante che mai.
In quanto leader, lo devi al tuo team: meritano che tu sia in grado di adattarti alle mutevoli condizioni di mercato e che sia capace di supportare e motivare i tuoi collaboratori, capendo cosa stai facendo bene e dove è necessario migliorare.
Vantaggi e ostacoli nel chiedere feedback
Alcuni manager e leader sono reticenti nel chiedere feedback ai membri del proprio team: è parte della natura umana far fatica ad accettare di aver sbagliato. Tuttavia, da individui emotivamente intelligenti come dovremmo essere (soprattutto se ci troviamo in posizione di leadership), sicuramente dobbiamo essere coscienti dei benefici che un feedback oggettivo e onesto può avere su tutto il team, anche quando va a discapito della propria autostima o della propria percezione di sé.
Richiedere un feedback chiaro ti consente di prendere decisioni migliori e più precise, di orientarti, quando e dove necessario, verso la direzione più adeguata al contesto e al momento, nonché alle persone.
Chiedere feedback, come dicevamo prima, crea anche una cultura di fiducia e trasparenza: quando i dipendenti sentono che il loro contributo è importante, è certo che rimarranno leali, coinvolti e produttivi; saranno anche molto più disposti a far emergere preoccupazioni e suggerimenti preziosi.
Ma bisogna essere coscienti anche del rovescio della medaglia: l’incertezza e i contesti complessi come quelli che stiamo attraversando negli ultimi anni rendono più difficile ottenere un feedback onesto.
Quando le persone vivono alti livelli di stress e ansia o percepiscono che la propria posizione lavorativa possa essere in pericolo, sono più reticenti a esprimersi, soprattutto quando si tratta di dare feedback verso l’alto. Questo è responsabilità del cervello rettiliano che, per scongiurare eventuali ripercussioni, preferisce andare in freezing e mantenere lo status quo.
Va anche preso in considerazione il fatto che, solitamente, più si sale di livello all’interno di un’organizzazione, meno le persone (manager o dirigenti, per intenderci) sono allenate a ricevere feedback correttivi.
Diciamocela tutta: a nessuno piace sentirsi dire che non ha fatto un buon lavoro, tanto meno se a dirlo è un tuo collaboratore; alcune persone si sentono attaccate nella loro autorevolezza. Ecco che anche qui entra in ballo il cervello rettiliano, che si blocca per paura che qualcosa scombussoli gli equilibri dello status quo.
Esistono, però, delle accortezze che ci permettono di rendere il feedback un’abitudine sana a tutti i livelli e tra un livello e l’altro.
Creare la cultura aziendale del feedback
Quindi, come si ottiene un feedback quando le persone hanno meno voglia, probabilità o predisposizione a offrirlo? Come puoi sollecitare consigli pratici e utili a migliorarti?
1. Utilizza un approccio emotivamente intelligente
Parti con la consapevolezza che l’incentivare il tuo team a condividere feedback è parte integrante del tuo ruolo, che questo sia per te un compito facile o meno.
Non facciamo un mistero del fatto che si tratterà, probabilmente, di un viaggio emotivamente sfidante: non sarebbe realistico aspettarsi solo feedback positivi, dunque metti in conto che potresti ricevere osservazioni poco gradite o inaspettate.
Porta pazienza e datti il tempo di analizzare la tua risposta emotiva con serenità: molto spesso, siamo portati ad associare il nostro operato con la nostra identità, con la conseguenza di sentirci personalmente attaccati quando ci viene mossa una critica lavorativa.
Sono il cervello rettile e il cervello limbico che prendono possesso dei nostri schemi di pensiero: tu tieniti attaccato alla tua neocorteccia, alla logica, e allena e applica la tua intelligenza emotiva.
Infatti, come spiega Tasha Eurich, psicologa delle organizzazioni, il feedback critico ci aiuta a guardare in modo obiettivo alle nostre prestazioni e ci segnala di apportare le modifiche necessarie alla crescita nostra e dei nostri collaboratori.
2. Tieni conto del feedback e notifica espressamente la sua ricezione
Non basta ascoltare le opinioni dei tuoi collaboratori per rassicurarli che le loro parole hanno attecchito: anche se non hai immediatamente chiaro il modo in cui risolvere il problema portato alla tua attenzione, assicurati di rendere chiaro al tuo interlocutore che il feedback è stato recepito e che hai intenzione di lavorarci.
Questo è l’unico modo per assicurarsi che il meccanismo del condividere feedback diventi duraturo: se i tuoi collaboratori non si sentono ascoltati, difficilmente adotteranno questo gesto (già di per sé difficile!), se non lo reputano utile.
Anche se non sei sicuro di riuscire a modificare il tuo comportamento in merito al feedback ricevuto, è preferibile comunque notificare che c’è stata una presa di coscienza e che verrà fatto un tentativo, piuttosto che non dire nulla.
3. Fai attenzione alla differenza tra feedback e sfogo personale
Una componente imprescindibile del feedback è l’oggettività dell’osservazione; in quanto leader, ti succederà, a volte, di ricevere sfoghi personali di un tuo collaboratore che sente la necessità di lamentarsi in modo poco costruttivo.
Fallo notare con naturalezza e serenità: d’altra parte, il posto di lavoro è sicuramente un luogo ottimale per crescere, imparare e dar forma al proprio futuro. Un semplice sfogo può essere utile se circoscritto e contestualizzato, ma occhio a tenerlo sotto controllo e a limitarlo ai confini professionali appropriati.
4. Crea dei momenti dedicati al feedback
Ogni cosa che abbia una valenza ha bisogno dei suoi spazi: anche se non è necessario creare un momento specifico della giornata, fai attenzione a dare ai feedback la giusta importanza.
Ad esempio, puoi assicurarti di includere sempre, in chiusura di riunione, qualche minuto dedicato alle opinioni personali sull’andamento dei lavori e dei feedback specifici sul tuo operato.
5. Sii un mediatore imparziale
Fai particolare attenzione ai feedback tra collaboratori: se qualcuno viene a farti un feedback sull’operato di un altro collega, stimola la discussione di gruppo.
Ricorda che l’obiettivo risiede nella crescita e nella trasparenza, nella fiducia e nel rispetto, e certo non nel trovare una colpa o nel dare il via a pettegolezzi d’ufficio.
Ponendo sempre questi concetti al centro della tua comunicazione con il team, favorirai lo sviluppo di una relazione sana e rilassata, anche quando ci sarà bisogno di far notare un errore di comportamento a un tuo collaboratore.
Se, al più, si presenteranno situazioni da dirimere tra i membri del tuo team, proponiti come mediatore, ma ricorda loro che è comunque necessaria la presenza e la partecipazione di entrambi alla discussione.
6. Prepara un piano d’azione
Ti è stato fornito un feedback, e ora? Organizza check regolari con i tuoi collaboratori.
Sii adattabile: se hai ricevuto feedback inaspettati, verifica la loro rilevanza anche con altri colleghi, per capirne l’esatta incidenza sul tuo team; forse è una sorpresa per te, ma potrebbe non esserlo per i tuoi collaboratori!
A questo punto, procedi alla definizione delle azioni e alla loro esecuzione.
Il piano d’azione va gestito in maniera controllata: se la contestazione tocca, ad esempio, un tuo modo di fare, devi avere la consapevolezza che non potrai intervenire e trovare un cambiamento radicale dall’oggi al domani; sii sereno, notifica al tuo interlocutore che hai apprezzato l’onestà della comunicazione e che inizierai con qualcosa di semplice per trasformare quella tua modalità in qualcosa di più consono alle loro aspettative o esigenze.
Così facendo, alleggerirai il carico emotivo su di te ma, soprattutto, dimostrerai in prima persona la trasparenza e l’impegno che hai intenzione di implementare in tutto il team.
7. Less is more
Come in molte cose, anche nel feedback non c’è bisogno di fare i fuochi d’artificio e i salti carpiati perché funzioni: non hai bisogno di affidarti ad autoproclamati guru che cercheranno di venderti feedback a panino o simili.
Se sei allenato a ricevere feedback critici e se sei intelligente emotivamente, ricerca i feedback più spigolosi e riconoscine l’autenticità e il valore. Non è necessario indorare la pillola quando questa è oggettiva, per quanto sia amara, se ci si confronta tra persone adulte e mature.
Vai dritto al sodo e, se ti muoverai bene, stimolerai anche un po’ di sana sfida.
Approfondisci
Oltre ad invitarti ad allenare con costanza la tua capacità di dare e ricevere feedback, voglio lasciarti alcuni articoli che sono convinto ti saranno utili in questa tua crescita, lungo questo viaggio verso il completo sviluppo del tuo potenziale da leader:
Intelligenza emotiva sul lavoro: cos’è e quando è utile
Bias cognitivi sul lavoro: quali sono i più comuni e come affrontarli
Leadership emotiva: cos’è e quali vantaggi può trarne la tua azienda
