Viviamo oggi in un contesto altamente dinamico, dove la differenza in termini di produttività la fanno le persone, con le loro competenze tecniche specifiche e con le loro abilità personali, dalla gestione emotiva a quella dello stress, dalla capacità di relazionarsi in maniera assertiva e chiara alla capacità di definire obiettivi strategici in collaborazione con il resto del team.
Nuovi scenari, sempre più complessi, dinamici, incerti e volatili (dai un’occhiata al mio articolo sul VUCA, in cui approfondisco il concetto!), richiedono una competenza molto ampia, che non si limiti al singolo settore lavorativo, ma che si espanda anche ad ambiti “intangibili” come la competenza sociale ed emotiva, la facilità al lavoro di squadra basato su una comunicazione inclusiva e trasparente.
Per fare in modo che questo accada, bisogna partire da un presupposto di base: le persone devono stare bene ed essere soddisfatte.
L’azienda, grande o piccola che sia, può rappresentare davvero l’ago della bilancia in questo: favorire una cultura del benessere che porti il dipendente (o collaboratore) a riflettere su di sé, sul suo esistere nel mondo come persona e come professionista.
Le risorse umane sono oggi un fattore distintivo per la produttività aziendale, un vero e proprio elemento differenziante nella competitività dei mercati.
Vediamo insieme, in questo articolo, la definizione di benessere organizzativo, le caratteristiche disfunzionali che può assumere un’azienda e tutti gli aspetti del benessere da coltivare all’interno dell’ambiente lavorativo in favore di una maggiore armonia e produttività.
Cosa vuol dire benessere organizzativo
Il benessere organizzativo è la promozione di tutto ciò che concerne il benessere fisico, psicologico, sociale e relazionale, culturale e professionale, che all’interno di ogni azienda diventa il cardine per tutte le attività e azioni volte alla produttività dell’azienda stessa.
Il benessere organizzativo ha come risvolti utili al raggiungimento della produttività:
a) il clima aziendale e la soddisfazione dei dipendenti
b) la cultura dell’organizzazione tesa alla totale apertura e condivisione delle idee e delle strategie, della vision e della mission
c) apprendimento continuo, crescita nell’ambito personale e in quello professionale
d) sviluppo dell’ottimismo e tendenza al raggiungimento della felicità (la produttività non è altro che il frutto di atteggiamenti favorevoli alla costruzione del prodotto)
Pertanto, azioni come la facile trasmissione delle informazioni, la riduzione della catena gerarchica, il rafforzamento della responsabilità sociale dell’azienda, lo snellimento delle procedure, il miglioramento delle relazioni a tutti i livelli, il potenziamento di politiche di innovazione e l’istituzione di percorsi formativi di crescita personale e professionale dei dipendenti, sono i punti chiave per lo sviluppo del benessere organizzativo in azienda.
Le organizzazioni disfunzionali
Quando parliamo di benessere organizzativo, non possiamo tralasciare un tema fondamentale: le disfunzioni che affliggono, consapevoli o meno, una gran parte delle aziende moderne.
De Vries e Miller scrivono nel loro “L’organizzazione nevrotica: una diagnosi in profondità dei disturbi e delle patologie del comportamento organizzativo” di vari stadi in cui un’organizzazione può trovarsi nel suo percorso di crescita e sviluppo.
Vediamole insieme.
Organizzazione ossessionata
Il comportamento ossessivo, come nelle persone, prevede che l’azienda sia troppo attenta (ossessionata, appunto) dalle procedure, dalla routine, dall’abitudine di protocolli comunicativi, procedurali e di progettualità.
L’azienda afflitta da questa sindrome non può fare a meno del rituale: anche i più insignificanti dettagli operativi vengono preventivamente pianificati ed eseguiti in maniera prestabilita e ripetitiva.
Accuratezza, completezza e conformità agli standard e alle procedure consolidate sono in primo piano piuttosto che l’obiettivo strategico e produttivo.
Organizzazione depressa
Il comportamento depressivo rappresenta un’azienda statica che non attua processi di cambiamento, di miglioramento, di trasformazione.
In questo genere di aziende, si denota un comportamento passivo nei confronti del mercato e del cambiamento, che genera certamente una sfiducia finale da parte dei dipendenti.
Si respira un’atmosfera di estrema passività e demotivazione. Se si fa qualcosa, lo si fa solo in quanto già programmato e trasformato in abitudine, acquisendo così l’azienda un carattere di automaticità.
Organizzazione paranoica
Il comportamento paranoico, che va solitamente a sommarsi a quello ossessivo, oltre a gestire la ritualità, si occupa in maniera maniacale di controllare tutto ciò che accade: all’interno di un’azienda paranoica non esiste la possibilità di esercitare controllo e monitoraggio in modo equilibrato.
I sistemi informativi aziendali hanno metodi sofisticati di esplorazione dell’ambiente esterno e di controllo sui processi interni. Si scruta l’ambiente circostante per scoprire minacce e sfide provenienti da misure governative, dalla concorrenza e dai clienti.
Organizzazione isterica
Il comportamento isterico è quello che manca di una pianificazione, di una strategia precisa, di una vision: l’azienda isterica percorre tante strade in maniera impulsiva, che richiede ai dipendenti un enorme sforzo con il rischio di non portare alcun risultato.
I manager delle aziende isteriche hanno una predilezione per gli eventi spettacolari che li spinge ad accentrare il potere al vertice, riservandosi la prerogativa di intraprendere audaci speculazioni.
La strategia societaria è caratterizzata da un gusto del rischio e da eccessiva diversificazione; il leader, invece di reagire agli stimoli dell’ambiente esterno, tenta di costruire il suo ambiente o di imporre le proprie regole del gioco, sviluppando nuove attività e invadendo nuovi mercati.
Organizzazione schizoide
Il comportamento schizoide si presenta nelle aziende dove manca fiducia gli uni negli altri e in cui sono presenti tante idee ma è scarsa la concretezza. Non è rara la mancanza dello sviluppo di una strategia di prodotto-mercato concentrata e integrata.
Il leader schizoide vede il mondo come un luogo infelice popolato da individui indegni di fiducia, è insicuro e schivo, non prova interesse per l’organizzazione, rifiuta di adottare un atteggiamento coerente ed esita nella scelta delle proposte dei subordinati, impedendo la creazione di una direzione chiara.
Di conseguenza, l’impresa procede disordinatamente avanti e indietro, in modo schizoide, appunto.
I vantaggi del benessere organizzativo
I vantaggi che un’organizzazione ottiene applicando il paradigma del benessere organizzativo possono essere sintetizzati in cinque aree specifiche, ognuna delle quali strettamente legata alle altre: il benessere organizzativo produce benefici in tutti e cinque gli ambiti, a prescindere dalle modalità e dalle best practices che si implementano all’interno dell’organizzazione.
Benessere lavorativo
Il benessere lavorativo può essere definito come quella soddisfazione che la persona prova nell’andare a lavorare, nel produrre qualcosa per l’azienda ispirata dal semplice fatto di trovarsi bene in quel contesto e in quell’ambiente.
Il benessere lavorativo è correlato allo svolgimento del proprio lavoro, alla mansione e al ruolo che si ricopre e al contesto strutturale e organizzativo, relazionale e motivazionale del proprio lavoro.
La soddisfazione del proprio lavoro è un elemento trainante che crea un circolo virtuoso e alimenta la propositività e la circolarità dei benefici in tutto il team.
Benessere psicologico
Dall’applicazione delle best practices di benessere organizzativo ne deriva anche un benessere psicologico.
Un dipendente che si trova in un ambiente favorevole alla condivisione e fautore di modelli formativi che sviluppano consapevolezza del benessere, riesce a vivere mentalmente ed emotivamente la sua esperienza lavorativa nel migliore dei modi. Il risultato è un impegno di energia tale da garantire all’azienda la performance necessaria alla produttività ricercata.
Per il dipendente, viene evidenziato anche un senso di autoefficacia che autogenera un processo virtuoso di feedback di riuscita e di successo.
Benessere fisico
Un’azienda che decide di implementare un percorso di benessere organizzativo può adoperarsi per garantire ambienti salubri, porre particolare attenzione alla salute fisica dei propri dipendenti con aree relax, favorendo lo scambio informativo su tematiche alimentari, garantendo ricambi d’aria periodici, illuminazione adeguata, e così via.
Questo favorisce un miglioramento della salute dal punto di vista prettamente fisico, alimentando in maniera indiretta anche il benessere psicologico.
L’obiettivo non è forzare le persone a smettere di fumare o di alimentarsi in maniera corretta, ma divulgare il concetto di stili di vita sani nei contesti privati e lavorativi.
Benessere mentale
Come per il benessere psicologico, l’attuazione di pratiche per lo sviluppo del benessere organizzativo, permette ai dipendenti di modificare, nel tempo, anche il proprio atteggiamento.
L’atteggiamento è figlio di esperienze, pensieri, convinzioni e valori che possono maturare e trasformarsi nel contesto in cui si vive. Questo è possibile implementando una formazione specifica tramite uno psicologo o un coach professionista che in quest’ambito possono dare un forte contributo e una spinta propulsiva al benessere mentale delle persone.
Benessere sociale
In questo contesto si racchiude quel concetto di relazione positiva, trasparente e inclusiva come risultato del benessere organizzativo. Una persona che è soddisfatta del proprio lavoro, si trova a vivere stati emotivi procreativi di benessere, automaticamente vive relazioni in maniera più costruttiva, riducendo il conflitto tra colleghi e tra persone a tutti i livelli.
Il benessere sociale rappresenta lo spunto per una divulgazione del benessere anche all’esterno dell’azienda. La diffusione a livello territoriale di un concetto quale il benessere organizzativo applicato dall’azienda X per i propri dipendenti e familiari, crea i presupposti per la diffusione di una cultura del benessere anche al di fuori dell’azienda e nel contesto sociale di riferimento.
Conclusioni
Il benessere organizzativo dipende fortemente da una serie di punti che ogni azienda, per quanto grande o piccola, deve implementare se vuole davvero raggiungere il proprio successo e primeggiare nel suo ambito di mercato.
Il benessere organizzativo dipende:
- da quel rapporto stretto e profondo che si crea tra persone, prima che tra i ruoli. Il ruolo diventa un mezzo per svolgere il proprio compito e portare avanti con rispetto la vision che ogni bravo manager e leader deve condividere periodicamente con i propri collaboratori;
- dall’attenzione che viene posta all’essere umano, garantendogli una crescita personale e professionale continua attraverso la formazione specifica;
- dalla robustezza delle procedure aziendali, così come dalla loro snellezza, al fine di garantire velocità di apprendimento e implementazione;
- dal dialogo continuo che si stabilisce tra gli alti livelli aziendali e i dipendenti;
- dalla cura che si pone nelle relazioni, perché garantiscano una leadership forte ma sempre rispettosa delle persone;
- dall’attenzione che si pone ai dipendenti e alle loro famiglie: se il dipendente percepisce questo come un grande benefit, sarà automaticamente portato a contraccambiare con un impegno e una disponibilità maggiori. Puoi implementare questo concetto anche semplicemente organizzando degli eventi gratuiti per familiari dei dipendenti, durante i quali diffondere la cultura del benessere;
- da azioni concrete, come una rotazione corretta e coerente, rispettosa e onesta degli aumenti retributivi e di eventuali avanzamenti di carriera o aumenti di responsabilità;
- da una rotazione della leadership e delle linee di coordinamento per garantire, a chi ne è capace, di mettere a disposizione le proprie abilità.
Ti lascio una chiosa esortativa:
Caro imprenditore, caro manager, devi credere di più di quanto già fai nei tuoi dipendenti e collaboratori: da loro può nascere o rinascere il successo della tua azienda!
