Categoria: Team aziendali e produttività
Diversity Management: l’inclusione come leva strategica per le aziende
La diversità e l’inclusione in azienda sono temi di grande rilevanza in un mondo sempre più articolato e complesso (o VUCA, se vogliamo!). La gestione inclusiva della diversità è un tassello di fondamentale importanza per la produttività e per generare valore sia nel mercato di riferimento che all’interno della tua stessa azienda.
Oggi, il cliente presta un occhio attento anche a concetti come la gestione della sostenibilità e delle diversità, oltre a quelli più comuni di utilità e convenienza del prodotto o servizio: è, sì, una questione etica, ma è anche una scelta legata profondamente al contesto economico, politico e sociale nel quale siamo immersi.
In questo articolo, voglio dare all’argomento un taglio diverso da quelli già divulgati; voglio parlare di cosa accade scientificamente a livello comportamentale e mentale, e di quali siano gli impatti di una corretta gestione (o meno) sulla persona e nell’azienda.
Ma prima: cos’è il diversity management?
Il Diversity Management è l’insieme delle politiche e delle pratiche aziendali volte a gestire la diversità in maniera inclusiva, e a promuovere l’equità e l’uguaglianza di opportunità per tutti i collaboratori, a tutti i livelli.
Ad oggi, la gestione della diversità non si limita più alle tematiche di genere, etnicità, sesso, religione e disabilità (seppure anche su queste l’Italia ha ancora molto da imparare dai cugini nord-europei!), ma si estende anche all’età, alla cultura, alla lingua, allo status sociale e al livello di istruzione.
Le neuroscienze dietro all’inclusione
Da appassionato di neuroscienze e professionista che basa il proprio lavoro su di esse, posso dirti con estrema certezza che l’inclusione e l’accettazione ricoprono un ruolo di primaria importanza per il benessere delle persone e per la produttività aziendale.
E ti spiego anche il perché: hai mai sentito parlare di dolore sociale?
Studi che fanno uso di tecniche di imaging cerebrale dimostrano che in situazioni di esclusione sociale si attivano le stesse parti del cervello preposte all’identificazione del dolore fisico ed emotivo.
Infatti, quando proviamo dolore fisico, entra in funzione la corteccia somatosensoriale e l’insula, mentre il dolore affettivo accende la corteccia cingolata anteriore; quando una persona è sottoposta al cosiddetto dolore sociale, tutte queste zone si attivano contemporaneamente, provocando forti sensazioni dolorose e stati emotivi disfunzionali alla creatività, generando elevati livelli di stress e riducendo drasticamente la capacità produttiva delle persone.
Sentirsi accettati e inclusi, al contrario, stimola la produzione di ormoni quali ossitocina e dopamina, che insieme creano un ambiente favorevole allo scambio sociale, alla relazione, alla motivazione e, di conseguenza, alla produttività. L’inclusione genera inconsciamente un concetto di equilibrio sociale che aumenta l’autostima del team stesso, favorendone la coesione e lo scambio di idee.
Leadership e inclusività
Ma quando entriamo nel merito dei manager e dei team leader, come sono chiamate in causa queste figure, che per definizione di ruolo devono avere a cuore il successo, sì, dell’azienda, ma anche di tutte le persone che la compongono?
Innanzitutto, diciamo con chiarezza che le neuroscienze, da sole, non possono fornire una soluzione definitiva alla questione dell’inclusione sociale, in quanto è necessario un approccio interdisciplinare che coinvolga svariate materie, come la psicologia, la sociologia, l’antropologia, l’economia e anche le neuroscienze, senza dimenticare mai la realtà politico-sociale in cui l’azienda esiste.
È importante che i leader e i manager dell’azienda si impegnino per promuovere una cultura inclusiva, supportando la diversità e l’uguaglianza di opportunità. Ciò richiede una formazione continua e un costante aggiornamento su tematiche legate alla diversità e all’inclusione.
L’esclusione sociale, inoltre, ha un impatto significativo anche sulla leadership, sia dal punto di vista degli esclusi che degli escludenti.
Per chi si sente escluso, l’esperienza può avere un impatto negativo sulla propria capacità di esercitare una leadership efficace, con conseguenze negative sull’autostima, sulla fiducia in sé stessi e sulla capacità di prendere decisioni o di interagire con gli altri in modo assertivo.
Dall’altra parte, per coloro che escludono, questi comportamenti denotano una capacità di leadership dannosa caratterizzata, spesso, da una mancanza di empatia e comprensione per le esigenze altrui.
Diciamola tutta: se sei un buon leader, non puoi escludere, e non avrai mai motivo o voglia di farlo.
3 semplici passi per dare il giusto peso a diversità e inclusione in azienda
Come assicurarsi, allora, in quanto manager o dirigenti, di dare il giusto peso a questi temi?
Ecco 3 semplici passi, da applicare singolarmente o in sintonia, per favorire una cultura inclusiva in azienda:
- Promuovi riunioni che coinvolgano indistintamente tutti i componenti del team, senza discriminare in base al livello di preparazione, all’età, alla posizione all’interno dell’azienda, e via dicendo. Assicurati di usare un linguaggio e degli strumenti facilmente accessibili a tutti.
- Stimola la cultura della diversità, integrando e incentivando il lavoro di figure più giovani con altre meno giovani, sia di età che di anzianità lavorativa. Assicurati di prestare un occhio attento a tutte le realtà culturali presenti nella tua azienda e a non focalizzarti solo su un tipo di diversità!
- Favorisci il comportamento inclusivo allineando ad esso anche la comunicazione a tutti i livelli: dalle email personali ai social aziendali, alle comunicazioni formali, ai poster esposti negli uffici e addirittura al logo. Fai uso del nudge, la cosiddetta spinta gentile, per incentivare comportamenti positivi.
In conclusione, il diversity management e la gestione inclusiva delle diversità sono temi fondamentali per la produttività e il successo delle aziende. La diversità in azienda non deve essere vista come una minaccia, ma come una risorsa da valorizzare e gestire in modo efficace. Una corretta gestione della diversità porta a un miglioramento della coesione del team, della creatività e della produttività.
La creazione di un ambiente di lavoro inclusivo presenta certamente le sue difficoltà, ma una buona organizzazione e una strategia che guardi al medio e al lungo periodo sono i fattori chiave che consentono alle aziende di attrarre e fidelizzare i talenti più richiesti, migliorando così la propria reputazione e generando risultati innovativi.
Solo così si potrà costruire un ambiente di lavoro sano, inclusivo e produttivo per tutti.
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